Diversidade sexual e de gênero faz parte do negócio.

O telefonema da manhã de 29 de julho de 2013 mudou para sempre a vida pessoal e profissional de Douglas Santos. Gerente de TI da gigante química e farmacêutica Bayer, ele estava perto de realizar um sonho que dividia com o marido Edson Bottura. O casal, que neste ano completa 15 anos de união, havia decidido aumentar a família e adotar uma criança. Foram meses de visitas a orfanatos e de encontros com o conselho tutelar, até que a assistente social ligou para avisar que eles seriam pais da menina Pietra, que à época tinha um ano e três meses de idade.

Líder de uma equipe de 36 pessoas na multinacional alemã, o executivo entrou em pânico: como seria possível conciliar sua vida profissional com o processo de adoção? Ele precisava criar laços com sua filha, mas a legislação em vigor na época concedia apenas uma semana de licença paternidade. “Procurei o departamento de recursos humanos da Bayer e contei: sou pai, estou indo buscar a Pietra”, relembra Santos. “Eles me falaram para ficar afastado quanto tempo fosse necessário para eu organizar minha nova fase pessoal. Essa resposta foi essencial para a formação da minha família.”

A reação da Bayer ainda é pouco usual no mundo corporativo brasileiro. Estima-se que existam 20 milhões de pessoas – o equivalente ao total da população de Minas Gerais – na comunidade LGBT (sigla de Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais) no País. Globalmente, a população LGBT é estimada em 450 milhões de pessoas. Segundo a consultoria inglesa LGBT Capital, o poder de compra desse grupo de pessoas movimentaria algo como US$ 3,7 trilhões por ano.

O montante é mais que o dobro do PIB do Brasil, de US$ 1,8 trilhão em 2015. Uma grande parcela está inserida no mercado de trabalho, mas prefere continuar anônima. Uma pesquisa global do Instituto Human Rights mostra que 53% da população homossexual economicamente ativa não se assume no trabalho por medo de discriminação, fofocas, piadas homofóbicas e, até mesmo, por acreditar que isso os impedirá de crescer na carreira. No caso brasileiro, havia um agravante. A legislação que protege e estende benefícios trabalhistas para casais em união estável homoafetiva é recente.

Somente em 2013 o Tribunal Superior do Trabalho promoveu a igualdade de direitos e os cartórios passaram a reconhecer o casamento entre pessoas do mesmo sexo. Havia, claro, uma demanda reprimida e houve um boom de registros. Em 2015, o casamento homossexual foi cinco vezes maior do que entre heteros. Somente com o amparo legal as empresas foram obrigadas a estender os benefícios, como o plano de saúde, para todos os casais.

Na Bayer, o caso de Santos ajudou a revisar a gestão das políticas internas para acabar com qualquer tipo de dúvida e tornar o processo natural. “Acreditamos que promover a igualdade de oportunidades no ambiente de trabalho significa reconhecer as habilidades, os pontos fortes e, acima de tudo, a respeitar a personalidade dos nossos colaboradores”, diz Theo van der Loo, presidente da companhia no Brasil. “Estamos comprometidos em desenvolver ações que promovam e assegurem os direitos dos colaboradores LGBT. É fundamental que a presidência das empresas esteja ligada a esses movimentos e vistam a causa.”

Levantar a bandeira do arco-íris está longe de ser um modismo. A diversidade faz parte do negócio. Nos últimos anos, inúmeras pesquisas internacionais indicam os impactos positivos que um ambiente aberto e inclusivo provoca tanto para o aumento da produtividade das companhias como no desenvolvimento econômico das nações. Um estudo do banco de investimentos Credit Suisse, enviado com exclusividade à DINHEIRO, com 270 empresas da América do Norte, Europa e Austrália, mostra que aquelas que trabalham com políticas globais para o público LGBT registraram um crescimento no lucro 6,5% maior, nos últimos seis anos, quando comparado ao de concorrentes que desprezam a diversidade.

Um levantamento do The Williams Institute, escola de direito da Universidade da Califórnia, identificou que as 500 grandes companhias listadas pela revista Fortune passaram a respeitar modelos de diversidade somente nos anos 1990. Em 1999, 72% delas incluíam a orientação sexual em suas políticas de não-discriminação. Já em 2009, 87% das companhias listadas continham políticas de não discriminação ao público LGBT e 41% incluíram a questão de gênero.

“Empresas que não investem em programas de diversidade desmoralizam os trabalhadores e o talento deles”, diz Frank Dobbin, professor de sociologia de Harvard e co-coordenador do programa de economia do Massachusetts Institute of Technology (MIT), autor do estudo Por que os programas de diversidade falham. “As perdas também são econômicas, pois pode haver impactos negativos no mercado.” (leia trechos da entrevista no link ao final da reportagem). A principal delas é uma queda de 20% no engajamento e na produtividade.

Para aumentar seu faturamento global, a gigante alemã de softwares SAP investiu justamente no engajamento com a diversidade de seus funcionários. 

Segundo seus cálculos, cada ponto percentual a mais nesse indicador, a empresa incrementa seus resultados globais em até € 45 milhões. Desde 2014, a companhia conquista 100 pontos na pesquisa americana “Melhor Lugar de Igualdade LGBT para se trabalhar”. Para chegar ao topo, a empresa trabalha arduamente desde 2002, ano em que foi avaliada pela primeira vez, com uma pontuação de 43.

Para manter os índices globais em crescimento, a companhia direcionou seus negócios a programas que estimulassem mais o engajamento dos funcionários. Um deles, inclusive, passou por um processo de transição de sexo e teve todo o apoio da SAP para se reintegrar em seu ambiente de trabalho. No Brasil e América Latina, por exemplo, destinaram uma área para cuidar apenas dos projetos de diversidade, ligada ao departamento financeiro. Liderada pelo executivo brasileiro Niarchos Pombo, o objetivo do programa é ter iniciativas em todas as áreas da empresa, que vão desde projetos de conscientização, formulados por rodas de conversa e debates, até treinamentos para os líderes da companhia.

Pombo é reconhecido internacionalmente por seu trabalho. No ano passado, foi escolhido como um dos 50 futuros líderes LGBT mais influentes do mundo, pelo jornal britânico Financial Times, em parceria com a Out­standing, ONG que promove a diversidade dentro das empresas. Elaborado desde 2013, o ranking identifica os principais executivos, os chamados aliados (que não são gays), os candidatos a entrar para a lista principal e a de futuros líderes – onde está Pombo, o único brasileiro em destaque. Entre os 100, 21 são CEOs/presidentes e 72 são homens.

No top 5, quatro são mulheres. “A diversidade é a base para a inovação”, diz Pombo, em entrevista à DINHEIRO. “As empresas precisam compreender que focar no grupo LGBT é uma necessidade de negócio e não algo para fazer bonito com os outros. Estamos no início da curva de adoção e vemos também uma tendência global.” O movimento das empresas para a criação de um ambiente mais inclusivo à diversidade teve início no cenário internacional, em potências econômicas como os Estados Unidos, a Alemanha, o Reino Unido e a França. São as multinacionais que lideram as discussões sobre os temas de diversidade no Brasil.

Uma das pioneiras é a companhia aérea American Airlines, com sede no estado americano do Texas. Foi atrás do balcão da empresa que Luís Fernando Magrin, analista de vendas corporativas para a América Latina, resolveu tirar do papel um de seus projetos pessoais: ter uma personagem drag queen. Sem receio de que a novidade pudesse afetar sua carreira, em 2015 ele passou a planejar como seria o bloco de carnaval Minhoqueens, que teria como estrela Mama Darling, que está na foto que abre esta reportagem. “O mais bacana disso tudo é que o pessoal do trabalho acompanhou a criação da Mama Darling e me apoiou”, diz Magrin. “Com a personagem, eu aprendi a levar as dificuldades de uma maneira mais leve e com mais resiliência.”

Membro-fundador da Câmara de Comércio Gay e Lésbica Nacional dos EUA, a American Airlines compra a causa das minorias e adota a diversidade como um de seus valores desde a década de 1960. À época, foi a primeira companhia do setor aéreo a contratar um afro-descendente como comissário de bordo. Na década seguinte, contratou uma mulher como piloto. Um ambiente mais inclusivo para o público LGBT foi colocado em pauta na década de 1990, com políticas para os colaboradores homossexuais, bissexuais e transgêneros.

“Nossa experiência nos diz que uma empresa é fortalecida através da diversidade de seu povo, e nossa crença é a de que cada indivíduo é único”, diz Mike Waldron, diretor de diversidade e talento da American Airlines. “Assegurar a igualdade de tratamento e de respeito para os trabalhadores LGBT é absolutamente parte desse compromisso, e importa mais a cada ano.” No Brasil, mesmo com uma equipe de cerca de 500 pessoas, Magrin não se sentiu acuado. Ao contrário. Filho de uma família tradicional e conservadora do interior de São Paulo, ele sempre preservou sua orientação sexual.

Mesmo na capital paulista, Magrin tinha resistência em contar aos colegas de trabalho que é homossexual. “Trabalhava em outra empresa, também no aeroporto de Guarulhos, mas não me sentia à vontade para falar sobre meus relacionamentos. Fazia apenas o meu trabalho, enquanto meus colegas comentavam sobre o que faziam aos fins de semana”, diz o executivo. “O clima inclusivo da American fez com que eu me sentisse em casa, tanto que estou aqui há vinte anos.” Um dos principais responsáveis pela melhoria no canal de comunicação com os funcionários são os chamados comitês de diversidade.

Globalmente, pesquisas mostram que cerca de 80% das grandes empresas criaram programas para ajudar na inclusão corporativa. 

No Brasil, uma das primeiras a adotar foi a americana de informática IBM, que deu início ao seu comitê em 2005. Com as discussões maduras, hoje a companhia consegue estender seus projetos de diversidade para integrar toda a cadeia produtiva. “A intenção da IBM é dar o mesmo espaço para todos os grupos”, diz Adriana Ferreira, líder de diversidade da empresa.

A multinacional francesa de cartão de alimentos Sodexo e a Bayer criaram seus comitês no ano passado, o Pride e o Blend, respectivamente. Na Sodexo, a ideia do grupo é conscientizar os funcionários sobre os direitos e como criar um ambiente mais inclusivo. As reuniões acontecem às cegas, por meio de um canal virtual e os participantes não precisam se identificar. O resultado da maior interação da empresa com programas de diversidade – a Sodexo também conta com programa para as mulheres – aumentou o engajamento geral dos funcionários de 73%, em 2014, para 91%, em 2016.

“A diversidade, além de incluir, é fundamental para a sustentabilidade do negócio”, diz Andreia Dutra, diretora de RH da empresa francesa. Na Bayer, o executivo Douglas Santos é um dos sete membros fixos do Blend no País e integrante do grupo mundial, que tem 300 participantes. Ele é um dos responsáveis por aprimorar os modelos inclusivos de gestão e por auxiliar as lideranças a como desconstruir situações de preconceito. “O papel da iniciativa privada é lidar com o tema da maneira como ele realmente deve ser tratado, como algo natural e respeitoso”, diz o presidente Van der Loo.

Como medida para estimular um mercado de trabalho mais igualitário à comunidade LGBT, empresas como IBM, Carrefour e Whirlpool se uniram para criar o Fórum de Empresas e Direitos LGBT, em 2013. Nele, firmaram 10 compromissos para a promoção dos direitos LGBTs no Brasil, entre eles estimular e apoiar a criação de grupos de afinidade. Atualmente, a lista conta com 35 companhias, como Ambev, Braskem e BB Mapfre. “Além das multinacionais, as companhias brasileiras já perceberam que adotar programas de diversidade e ter um ambiente inclusivo é uma necessidade de negócio”, diz Reinaldo Bulgarelli, da Txai Consultoria e Educação e um dos idealizadores do fórum. “O avanço no País já está acontecendo.”

PARA TODOS 

Dentro da sigla LGBT, o que mais sofre preconceito e falta de oportunidades é o T, que corresponde à população transgênero, transexual e travesti. O Brasil é o país onde mais se matam travestis e transexuais no mundo. Segundo uma pesquisa da ONG Transgender Europe (TGEU), entre 2008 a 2015 foi registrada 689 mortes no País. A América Latina representa 60% dos assassinatos de pessoas trans no mundo. O alto índice de rejeição social faz com que o grupo não consiga educação e tampouco as mesmas oportunidades no mercado de trabalho.

Dados da RedeTrans (Rede Nacional de Pessoas Trans do Brasil) indicam que 82% das mulheres transexuais e travestis abandonam o ensino médio por discriminação e, em alguns casos, pela falta de apoio da família. Sem oportunidades, cerca de 90% das mulheres acabem na prostituição, enquanto os homens trans vão para subempregos. Algumas iniciativas começam a transformar esse grave quadro social. Em 2015, a prefeitura de São Paulo iniciou o Transcidadania. Com 200 vagas de emprego, os beneficiários recebem uma bolsa-auxílio de R$ 924, por dois anos.

A adesão foi tão alta que, até dezembro de 2016, o programa contava com uma lista de espera de 311 pessoas. Além do programa público, plataformas com vagas de emprego como o Transerviço e Transempregos também ajudam a encontrar oportunidades. Atenta a esse problema, a empresa francesa Carrefour publicou, em 2014, a cartilha Valoriza a Diversidade. Nela, a rede varejista expressa seu compromisso em promover um ambiente de trabalho igualitário e aberto a todos os públicos. Após a publicação, ela recebeu uma grande quantidade de currículos de pessoas trans para trabalhar nas lojas do hipermercado.

A alta demanda do público trans fez com que a direção criasse, em 2015, o programa Conexão Varejo para fornecer treinamento básico sobre o projeto de empregabilidade para quem mora em São Paulo. Com ele, foram formadas 51 pessoas. Dessas, 17 foram contratadas para as lojas. Até o momento, o Carrefour conta com 30 trans em seu corpo de funcionários. “A inclusão de pessoas trans é um tema recente e nem sempre fácil de lidar, porque pode trazer dúvidas e conflitos”, diz Paulo Pianez, diretor de responsabilidade social e sustentabilidade do Carrefour Brasil.

“A inclusão de pessoas trans, porém, traz muitos benefícios à sociedade. A medida que a empresa foca nas competências essenciais para o negócio e o profissional pode ser quem é, ele pode empregar 100% das suas capacidades para fazer bem o seu trabalho.” Uma das primeiras beneficiárias do projeto é a operadora de caixa Marcelle Miguel, de 44 anos. O contato com a companhia surgiu por meio de sua participação no Fórum de Empresas e Direitos LGBT. Num dos encontros, Marcelle tomou conhecimento do programa da varejista para a contratação de pessoas trans e se inscreveu no processo seletivo.

Há quase dois anos na vaga, a operadora afirma que a integração ao ambiente corporativo foi imediata. Para ela, o ambiente inclusivo na companhia é repassado aos clientes, o que ajuda a acabar com os preconceitos. “O trato com o outro e o respeito com nossos clientes e colegas de trabalho faz com que todos os estereótipos sejam desconstruídos”, diz Marcelle. Ao longo de sete meses, DINHEIRO encontrou muita resistência de empresas e executivos em contar abertamente suas histórias para esta reportagem. Ainda há muitos tabus a vencer para o público LGBT dividir suas experiências, sem medo de retaliação. O receio de se expor é compreensível.

Pesquisas mostram que o custo econômico da homofobia é de US$ 8 bilhões na América Latina e que cinco casos de violência contra gays, travestis, lésbicas, transexuais e bissexuais são registrados no Brasil, por dia. Mesmo assim, a inclusão é crescente. É cada vez mais comum ser atendido por uma pessoa trans como Marcelle, que está no caixa do Carrefour do Shopping Eldorado, em São Paulo. Ou admirar uma foto como a de Douglas Santos, seu marido e sua filha, felizes, sobre uma mesa de trabalho.

Por Paula Bezerra, do Istoé Dinheiro